Curtea de Apel Suceava a luat act de renunțarea unei firme de securitate la apelul formulat împotriva unei sentințe prin care Tribunalul Botoșani anulase concedierea unui agent de pază și obligase societatea să-l reintegreze în funcția ocupată anterior și să-i achite drepturile salariale restante.
Prin decizia definitivă, magistrații suceveni au constatat că societatea a renunțat la judecarea apelului, după ce părțile au ajuns la o înțelegere amiabilă.
You might also like
Anterior, prin sentința din 12 februarie 2026, Tribunalul Botoșani stabilise că agentul de securitate fusese concediat nelegal, sub pretextul unei reorganizări a activității, deși firma angajase un alt paznic cu puțin timp înainte și nu redusese efectiv numărul salariaților de la obiectiv.
Judecătorii au anulat decizia de concediere emisă la data de 13 martie 2025 și au obligat societatea să-l reintegreze pe bărbat pe postul și în funcția deținute anterior.
De asemenea, firma a fost obligată să-i plătească o despăgubire egală cu salariile indexate, majorate și reactualizate, precum și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat începând cu 13 martie 2025 și până la reintegrarea efectivă.
Nemulțumită de hotărâre, societatea a formulat apel, susținând că desființarea postului fusese reală și că instanța interpretase greșit probele administrate.
Totuși, procesul s-a încheiat înainte ca judecătorii Curții de Apel Suceava să analizeze aceste argumente.
La data de 5 august 2026, fostul angajat a informat instanța că litigiul fusese soluționat pe cale amiabilă, printr-un acord de mediere, iar obligațiile asumate de părți fuseseră executate.
Ulterior, la 17 septembrie 2026, firma de securitate a depus o cerere prin care a renunțat la apel, acceptând sentința Tribunalului Botoșani.
Astfel, prin hotărârea definitivă din 23 septembrie 2026, Curtea de Apel Suceava a luat act de renunțarea societății la judecarea apelului, sentința primei instanțe rămânând definitivă.
Numărul dosarului este 321/40/2025.
Cum s-a ajuns la această situație
Din cercetarea judecătorească a reieșit că bărbatul fusese angajat în luna noiembrie 2021, în funcția de agent de securitate, la o societate care asigura paza unui centru comercial.
La data de 13 februarie 2025, firma i-a comunicat un preaviz de 20 de zile lucrătoare, anunțându-l că urma să fie concediat începând cu 13 martie 2025, în baza articolului 65 din Codul muncii, care reglementează desființarea locului de muncă din motive ce nu țin de persoana salariatului.
Bărbatul a contestat atât preavizul, cât și decizia de concediere, susținând că postul său nu fusese desființat efectiv și că măsura nu avea o cauză reală și serioasă.
În apărarea sa, societatea de pază a invocat dificultăți financiare provocate de creșterea salariului minim pe economie, încetarea unor contracte de prestări servicii și majorarea cheltuielilor logistice.
Conducerea firmei decisese reducerea numărului de agenți de securitate de la respectivul centru comercial și numirea unui șef de obiectiv, prin cumul de funcții.
Potrivit unui referat intern, costurile suplimentare generate de numirea șefului de obiectiv urmau să fie acoperite prin diminuarea numărului de agenți de pază.
Numai că, în urma analizării documentelor și a declarațiilor martorilor, judecătorii au descoperit că la data de 18 ianuarie 2025, cu aproape două luni înainte de concedierea reclamantului, firma angajase un alt agent de securitate, pe durată nedeterminată, la același centru comercial.
Mai mult, doi dintre foștii colegi ai reclamantului au declarat că noul angajat fusese adus în locul acestuia și că numărul paznicilor nu scăzuse.
Potrivit instanței, la obiectiv continuau să lucreze patru agenți de securitate, același număr ca înaintea pretinsei reorganizări.
Judecătorii au considerat că societatea nu demonstrase existența unei reduceri efective a personalului și nici a economiilor salariale invocate.
„Nu există însă reorganizare efectivă atunci când sub masca reorganizării nu se schimbă de fapt nimic, reorganizarea fiind folosită doar ca și concept și instituţie juridică pentru a concedia în mod nelegal și abuziv o persoană, cum s-a întâmplat în speţă”, se arată în motivarea Tribunalului Botoșani.
Un alt aspect analizat de instanță a fost comportamentul agentului de securitate înainte de concediere.
Din documentele dosarului a rezultat că, în luna ianuarie 2025, proprietarul centrului comercial transmisese societății de pază o adresă prin care solicita înlocuirea angajatului.
În reclamație se arăta că acesta nu și-ar fi îndeplinit corespunzător atribuțiile de serviciu, ar fi avut o atitudine necorespunzătoare față de personal și ar fi afectat imaginea societății în relația cu beneficiarul serviciilor de pază. Erau menționate și tensiuni apărute în urma unor acuzații de furt care vizau un coleg de tură.
De asemenea, într-un referat explicativ întocmit la data de 12 februarie 2025, angajatorul arătase că salariatul fusese cercetat disciplinar, nu își îndeplinise corespunzător atribuțiile, nu mai era acceptat de colectiv din cauza tensiunilor și neînțelegerilor create și avea o atitudine necorespunzătoare față de proprietarul centrului comercial.
Aceste documente i-au determinat pe judecători să considere că decizia de concediere fusese luată, în realitate, din motive legate de persoana salariatului, și nu ca urmare a unei reorganizări economice.
Instanța a apreciat că firma folosise desființarea postului pentru a masca o concediere disciplinară.
„Reducerea activităţii nu poate fi doar un pretext pentru îndepărtarea unui salariat, cum s-a întâmplat în speţă”, au subliniat magistrații.
În plus, Tribunalul a constatat că decizia de concediere nu cuprindea motivele concrete care justificau desființarea postului, ci doar temeiul legal.
Judecătorii au reținut că angajatorul nu putea completa ulterior, în timpul procesului, motivele care lipseau din decizia comunicată salariatului.
În consecință, Tribunalul Botoșani a stabilit că măsura concedierii nu îndeplinea condițiile prevăzute de Codul muncii, a anulat decizia și a dispus reintegrarea agentului de securitate, precum și plata drepturilor salariale aferente perioadei în care acesta fusese îndepărtat de la locul de muncă.
Deși firma a susținut în apel că reorganizarea fusese reală, că schema de personal fusese redusă și că noul angajat avea atribuții diferite, aceste argumente nu au mai fost analizate de Curtea de Apel Suceava, după ce societatea a renunțat la calea de atac în urma acordului de mediere încheiat cu fostul salariat.
